مقترحات جديدة لتشجيع التوطين لدى الحكومة والقطاع الخاص

قدم أحد خبراء الموارد البشرية في بلدية دبي مجموعة من الاقتراحات والتوصيات لتشجيع عملية التوطين في القطاعين الحكومي والخاص بدولة الإمارات، مؤكدا ضرورة سن سياسات وقوانين ملائمة للتأكد من التمثيل المناسب والمشاركة الفعالة للمواطنين في كوادر العمل في الدولة.جاء ذلك في ورقة عمل قدمها جاسم أحمد آل علي من إدارة الموارد البشرية في بلدية دبي بعنوان "المعوقات الهيكلية للتوطين: تحليل المشكلة وتوصية السياسات" في المؤتمر الدولي الثامن حول البحوث التجارية الذي عقد مؤخرا في دبي، وحاز جاسم آل علي الجائزة لأفضل ورقة عمل وأفضل مقدم في المؤتمر الذي شارك فيه عدد كبير من المختصين والمهتمين من أكثر من 32 دولة في أنحاء العالم.وذكر آل علي في ورقته أن من حوالي 1.3 مليون موظف الذين يعملون في القطاعين العام والخاص في الدولة، يحتل العمالة الوافدة حوالي 99 في المائة من الوظائف في القطاع الخاص التي تمثل أكثر من 52 في المائة من إجمالي الوظائف في الدولة، إلا أن نسبة التوطين في القطاع المصرفي وبعض شركات التأمين يتفاوت ما بين 30 و35 في المائة، أما عن العمالة الوافدة في القطاع العام تصل إلى حوالي 91 في المائة من الوظائف.وأضاف بحلول عام ،2009 ستكون نسبة الموظفين المواطنين في القطاع العام أقل من 8 في المائة من إجمالي كوادر العمل وستبلغ هذه النسبة أقل من 4 في المائة بحلول عام 2020 اذا لم يتدخل صانعو القرار.وأوضح بأنه ليس هناك إحصاءات دقيقة لعدد المواطنين العاطلين عن العمل الأمر الذي يمثل قلقا ملحوظا للسلطات المعنية في الدولة، مشيرا إلى أن الاحصاءات المتوفرة وغير الدقيقة تشير إلى أن نسبة البطالة بين المواطنين تبلغ حوالي 13 في المائة، علما بأن جميع الباحثين عن العمل لم يتم تسجيل أسمائهم في سجلات هيئة تنمية وتوظيف الموارد البشرية الوطنية ولا يبحث نسبة كبيرة من المسجلين عن العمل لأول مرة بل يبحثون عن فرص عمل أفضل.وأضاف أن هناك عدة أسباب للمشاركة المتدنية للمواطنين في كوادر العمل في القطاع الخاص منها اعتماد معظم الأنشطة الاقتصادية في القطاع الخاص على خلق فرص عمل ذات رواتب قليلة وعدم فهم الباحثين عن العمل ثقافة العمل التي تعتمد على الالتزام بالوظيفة بدلا من الاعتماد الكثير على المكافآت المالية وآليات تدريجية لمكافحة النقل بين الوظائف وعدم فرص التدريب والتطوير (المسار الوظيفي) والمفاهيم الخاطئة السلبية عن المواطنين لدى أصحاب العمل وسياسات إدارة الموارد البشرية بتلك المنظمات.وأوضح أن حوالي 10 في المائة من الموظفين المواطنين يستقيلون من الوظائف سنويا لأسباب اجتماعية وثقافية وتعد الثقة المتدنية هي المعوق الرئيسي لتوظيف المواطنين في القطاع الخاص، هذا بالإضافة إلى عدم المساواة بين الجنسين من حيث المناصب والرواتب وما يسمى ب"الواسطة" التي يعتمد عليها عدد من الموظفين للحصول على وظائف عليا لدى الجهات المختلفة.وأكدت التوصيات التي قدمها جاسم آل علي في ورقة عمله لجذب المواطنين إلى القطاعين العام والخاص أهمية التعامل مع القضايا الرئيسية مثل الرواتب وعدم المساواة بين الجنسين والثقة ومحاباة الأقارب والثقافة المؤسسية. فيما يتعلق بالرواتب والأجور، اقترح السيد جاسم أن هناك حاجة الى استحداث جدول رواتب أعلى من أسعار السوق الحالية لإرضاء المواطنين. ولهذا، ينبغي تحديد أنواع جدول الرواتب التي تجذب المواطنين، كما توجد هناك حاجة الى ادخال برامج متنوعة تدفع مواطني الدولة كالاختيار الأول لأصحاب العمل.ولمخاطبة قضية عدم المساواة بين الجنسين، قال جاسم آل علي إن هناك ضرورة لاتخاذ سياسات وسن تشريعات لضمان تمثيل ومشاركة المرأه الاماراتية في المناصب الادارية مؤكدا ضرورة تشديد الرقابة لضمان التزام المؤسسات والشركات بقانون العمل الذي يحظر التمييز على اساس الجنس من حيث الرواتب وفرص التطوير الوظيفي.أما فيما يتعلق بكسب ثقة الموظفين المواطنين، فأشارت الدراسة إلى ضرورة التعامل مع الموظفين المواطنين بصورة عادلة، ومشاركتهم في صنع القرار وتنفيذ اقتراحاتهم الابداعية واعطائهم الردود على أدائهم، والتمكين وتقدير مكتسباتهم.وفيما يتعلق بمحاباة الأقارب (الواسطة)، اقترح آل علي تشجيع استخدام معايير منهجية في اختيار الموظف مثل اختبارات متعلقة بالمقاييس النفسية، واختبارات التعلم والموهبة، وانشاء لجنة التحكيم مع سلطات التحقيق في الشكاوى عن قضية "الواسطة" بما فيها مطالبة الادلة على شفافية ممارسات التوظيف والترقية من جميع أصحاب العمل.كما حددت الورقة سياسة الباب المفتوح والاتصالات المباشرة واتخاذ الاجراءات المتعلقة باحتفاظ الموظفين الموهوبين باعتباره أفضل الثقافة المؤسسية التي تجذب مواطني الدولة إلى العمل في القطاع الخاص.