تسمو القيادة بالشخصية إلى آفاق أرحب في مستويات الأداء والإدارة والتعامل، لتصل إلى الروحية الإدارية المتحمسة، التي تترسخ يوماً بعد يوم، في الممارسات والمبادئ الرشيدة المبنية على مهارات عالية من الأداء القائم على احترام الفرد المبدع وعمله.
كما تمثل القيادة القابلية الحقيقية لجعل الأفراد يتبعونك، ويفعلون بكلِّ رغبة، ما تريده منهم أن يفعلوه، وهي ليست سهلة بالشكل الذي يظنه البعض ولكنها صفة ممتازة يفضل أن يتحلى بها أو يمتلكها المدير، إضافة لمؤهلاته الأخرى، بحيث تصبح عاملاً مهماً لتطوير العمل وإنجاح مهام هذا المدير.
وصفة القيادة ليست من الصفات الشائعة عادة، بل إن قليلاً من القادة هم الذين يجمعون بين عنصري المحبة والطاعة من قِبَل الآخرين، إلى جانب صفات المهارة القيادية والكفاءة الوظيفية في آن واحد، فتكون أوامرهم مطاعة باحترام وحبّ.
إنّ المدير الذي يتصف، أو يسعى لأن يحرز الصفات القيادية، لابدّ وأن يمتلك العناصر الآتية:
- الإحساس بالمهمّة: إنّ اعتقاد الشخص بقابليته القيادية، وحبه للعمل القيادي نفسه، لا بدّ أن يدفعه للإحساس بالمهمة، والعمل بدأب وإخلاص لخدمة الناس والمؤسسة.
- إنكار الذات: الرغبة بالامتناع عن تمجيد الذات، مع القابلية لتحمل عذاب وتبعات العمل.
- سمو الشخصية: الأمانة مع النفس والآخرين والقابلية على مواجهة النقد وتقبله، مع تحمل المواقف الصعبة بشجاعة وإخلاص طوال الوقت.
- الكفاءة والتخصص: معرفة تامة بنوعية العمل والعاملين.
- الحكم الصائب: قابلية اتخاذ القرارات الصائبة، وحسن توقيتها وفصل المهم منها عن غير المهم، مع مهارات وضع الخطط وتنفيذها.
- الطاقة: صحة جيدة وكَمٌ كافٍ من القابلية على العمل والراحة في الوقت المناسب.
ويفترض الكثير من الناس أنّ القيادة الديمقراطية هي أحسن طراز يمكن تطبيقه، لكن الحقيقة أنّ القيادة الفعالة لا تعتمد فقط على قائدها، وإنما تتحمل المجموعة أو الفريق المحيط قسطاً من ذلك، لذا ليست هناك قيادة أفضل قبل أن تقرر العوامل الآتية:
- القائد: تتأثر شخصية القائد بعدّة قوى مهمة ومواقف تتفاعل مع ذاته، شخصيته ذاتها ونوع القيادة التي يحب، وكلّ ذلك يخضع أيضاً لخلفيته ونشأته، ونوع ثقافته التي بلورت طراز القيادة داخله.
- الأتباع أو المحيطون: إن الأتباع شأنهم شأن البشر، مختلفون في طبائعهم، لذا تعتمد نوعية وطراز القيادة على ذلك، وهل هم يشعرون بحاجة إلى استقلال أكثر، وهل هم على استعداد لتحمل المسؤولية، ويؤمنون أو يثقون بالقائد..؟ إنّ هذه التساؤلات وغيرها، ستساعد على تقرير طراز القيادة وفاعليتها.
- الموقف: للموقف أو الحالة تأثير كبير على طراز القيادة، فهل تسير المؤسسة عادة على نمط قيادة أوتوقراطية، وما طبيعة المشكلة أو المعوقات المتعلقة بضغط التوقيت، أو المرحلة التي تمر بها المؤسسة، أو النمط السائد للحياة في البيئة المحيطة بها؟
ويمكن لهذه التساؤلات والإجابات المفترضة عليها، أن توضح فيما إذا كان النمط الأوتوقراطي فعالاً في بعض الحالات أو غير فعال في حالات أخرى، وهل يمكن في حال الضرورة تطبيقها، إذا كان ذلك يجنبك ضياع الوقت في استشارة الآخرين من المحيطين على المديين القريب والمتوسط.
أما على المدى الطويل والمستقبلي، وفي حالة تطوير مفهوم الإحساس بالمسؤولية لدى العاملين ورفع مستواهم، فإنّ القيادة الديمقراطية تصبح أكثر فاعلية، لأنّها تؤكد مفهوماً مهماً في احترام آراء المرؤوسين التابعين وشعورهم بأنهم أطراف مشاركة وجزء من الفريق الواحد.
- الشخصية والقيادة: إنّ المدير الذي يبتسم لموظفيه، ويبدي لهم وداً ومرونة، يمكن أن يتعايش ويمضي بيسر مع المحيطين به، لكن الشخصية وحدها لا تكفي، بل من الضروري أن يكون مخلصاً، ويمتلك الرغبة في التفهّم والتعاطف مع المحيطين، وأن يعاملهم بأسلوب حسن ويهتم بتطلعاتهم، كما أنّ القرارات الصائبة، ستساعد المدير على دعم صفاته القيادية أكثر مما تفعله الشخصية وحدها.
- كسب الولاء: يكسب القائد الولاء بإخلاصه وأمانته مع الأتباع، بدعمهم وحماية موقفهم تجاه من يريد التشكيك بهم.
وللتقدم والاستمرار بقيادة الناس بفاعلية، لا بدّ للقائد أن يدرك بأنّه يتعامل مع ناضجين، وأن يدرك أنّه يتحمل المسؤولية بإدارة مسائل بشرية في العمل ويولي عنايته بها، مثلما يولي عنايته للمسائل التقنية والإدارية.
إضاءات مرشدة:
- كن متنبّئاً: يرغب العاملون بأن يعرفوا أين يقفون مع الرئيس أو القائد. القاعدة هي: كن متسقاً وثابتاً، لو أنّ شخصاً حصل على الثناء لعمل أداه اليوم، ثمّ وجهت له الزجر أو الردع في يوم آخر لقيامه بالعمل نفسه، فإنّ ذلك الشخص لن يعرف بعدها كيف سيتصرف.
- ضع نفسك مكان الموظف: إنّ قيامك بذلك يجعلك تدرك ردود أفعالهم واستجاباتهم مقدماً.
- كن مهتماً برفاهية الموظفين: يرغب الأفراد الذين أولوا ثقتهم للقائد، أن يكون القائد عند حسن ظنهم وقت الحاجة.
- عامل الموظفين بالتساوي: يرغب الموظفون أن يعاملهم قائدهم بعدالة، لأنّهم يودون أن يبقوا دائماً واثقين بأنّ مديرهم لا يتعامل بأفضليات أو محسوبيات.
نظريتان حول القيادة:
النظرية الأولى: وتمثل الرؤية أو النظرة التقليدية للسلوك الإنساني في تنظيم العمل، وهي تميل إلى فكرة أنّ أغلب الناس هم كسالى ولا يشعرون بالمسؤولية، وإنّ مهمة أو واجب القيادة أن تعطي الناس التوجيه وترغمهم على احترام النظام وتحدد لهم واجباتهم. النظرية الثانية: ترتكز جذورها وأرضيتها على الأبحاث الحديثة المتراكمة، حول السلوك البشري، وقد تأسست على الرؤية ووجهة النظر القائلة بأنّ الناس الذين يكونون في الحالة العادية المناسبة على استعداد تام للعمل، يكونون على استعداد تام للإنتاج، وتقبّل المسؤولية وإبداء الممارسة الخلاقة.
